Uno de los pilares más importantes del Área de Consultoría y Transformación Organizacional de Psicotec es el diseño, desarrollo e implementación de planes de igualdad y de todas las actuaciones derivadas de ellos, especialmente el registro y auditoría retributiva y una gran variedad de acciones formativas y de sensibilización en materia de igualdad y no discriminación. Pero, lo que puede parecer desde el exterior una tarea menor y principalmente de tipo administrativo, esconde en realidad una enorme diversidad y casuística que requiere de un profundo conocimiento legal, de gestión de proyectos interdisciplinares y de grandes dosis de creatividad. Por ello, para poner en valor todo lo que se esconde de un Plan de Igualdad, hoy compartimos contigo nuestra experiencia en Igualdad y Diversidad en estos últimos 5 años.
Base legal y de representación de las personas trabajadoras en nuestra experiencia en Igualdad y Diversidad.
Desde la entrada en vigor de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 nos hemos adaptado a todo tipo de circunstancias: hemos asistido a mesas de negociación con solo RLPT propios, mesas mixtas con RLPT propios y representantes sectoriales de sindicatos muy distintos y mesas compuestas solo por representantes sectoriales. La verdad es que ha sido apasionante a nivel de analítica de datos, explicación de estos y asesoramiento legal y psicosocial, incorporando todas las recomendaciones del personal técnico del REGCON a los planes de igualdad que hemos ido desarrollando.
Actualmente, estamos asesorando en Planes de Igualdad de dos tipos:
- De primera elaboración: principalmente apoyando en el seguimiento de los ya registrados y en vigencia con la asistencia a reuniones y el asesoramiento en todo lo acordado en el Plan.
- En la renovación de los planes vencidos: Debemos recordar que los Planes de Igualdad tienen una vigencia máxima de 4 años, por lo que, una vez vencido el plazo será necesario iniciar un nuevo proceso de diseño de Plan de Igualdad. Este plan renovado nunca debe ser entendido como una ampliación del anterior, sino que debe basarse en las circunstancias y datos actuales.
Aspectos críticos a la hora de implantar un Plan de Igualdad.
- La importancia de las herramientas tecnológicas en los Planes de Igualdad. Un aspecto crítico de los Planes de Igualdad y que muchas veces pasa desapercibido es la cantidad de información que se necesita recopilar para su realización. Además, esta información es de varios tipos: sociodemográfica, de desarrollo, retributiva… Para facilitar toda la gestión de grandes volúmenes de datos hemos desarrollado e incorporado herramientas para la adquisición de datos tanto con ficheros específicos, como con plataformas tipo SAAS, asesorando desde el inicio en la constitución de la mesa negociadora, impartiendo formación a la misma, completando las actas, lanzando cuestionarios online, realizando entrevistas y gestionando mucha información.
- La calidad de la información. Hemos buscado la eficiencia en todo momento y, sobre todo, que la información que trasladamos se trate de información detallada y que aporte valor a nuestros clientes. Queremos estar cerca de ellos en esta filosofía la comunicación y la calidad de la información son esenciales.
- Formación y sensibilización en materia de igualdad. Igual de importante que el propio diseño del Plan es el tipo de acciones que se llevarán a cabo para velar por la igualdad en la organización. Quizás la más importante sea la formación en igualdad y no discriminación de los equipos, por lo que desde Psicotec también organizamos talleres y formaciones a medida en materia de igualdad.
Experiencia en Igualdad y Diversidad – ¿En qué elementos deberían poner foco las empresas?
Tras los más de 50 planes de Igualdad en los que hemos colaborado con nuestros clientes, hemos extraído cinco puntos que consideramos prioritarios para las empresas. Pensemos en ellos como una pequeña check list que, si cumplimos, facilitará enormemente que nuestro Plan de Igualdad, además de ser un requerimiento legal, llegue a ser una palanca de cambio en la organización:
- Ser más realistas y concretos a la hora de establecer las medidas.
- Incorporar en todas la medidas elementos de seguimiento (KPI).
- Desarrollar los documentos necesarios para alimentar estos KPI con datos.
- Establecer un cronograma concreto.
- Y, sobre todo, seguirlo y cumplirlo.
Y, ¿en qué situación está el Plan LGTBI?
Con la entrada en vigor en España de la nueva normativa conocida como Plan LGTBI, ahora es el turno de poner en marcha nuevas actuaciones, en este caso las derivadas del Real Decreto 1026/2024 sobre medidas para la igualdad y no discriminación del colectivo LGTBI en las empresas, que establece nuevos plazos y procedimientos.
Esta norma simplifica el proceso de negociación de las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI al fijar como ámbito preferencial de negociación el convenio colectivo, sin perjuicio de que las empresas tendrán que concretarlo en el ámbito de su organización.
Así mismo, introduce reglas que parecen abordar las dificultades surgidas en las negociaciones de los planes de igualdad. Estas normas permiten acelerar dichos procesos al autorizar a las empresas a implementar unilateralmente las medidas contempladas en el Anexo I del reglamento si los sindicatos no responden dentro del plazo establecido o si la negociación no se concluye en un periodo de tres meses.
Aunque se regulan de manera pormenorizada distintos supuestos en función de la existencia o no de convenio y, en su caso, de que la empresa cuente o no con RLPT, genera, no obstante, dudas su aplicación en empresas con distintos convenios aplicables, así como en aquellas con centros con y sin convenio.
Hay dos aspectos obligatorios que la nueva normativa sí introduce: el protocolo de actuación ante casos de acoso o violencia hacia personas LGTBI y la obligatoriedad de la formación con módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral.
En el desarrollo del protocolo de actuación para atender casos de acoso o violencia hacia personas LGTBI, se incluye una medida destinada a facilitar su aplicación. Esta consiste en otorgar validez a protocolos generales contra el acoso y la discriminación que abarquen todas sus modalidades, incluyendo la que afecta específicamente a personas LGTBI, o bien permitir su adaptación y ampliación.
Como elemento final, en el Anexo I, apartado cuarto, relativo a Formación, Sensibilización y Lenguaje, se indica que las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación, siendo la formación obligatoria para toda la plantilla.
Las novedades legislativas de los últimos años relacionadas con la Igualdad y Diversidad son cada vez más importantes para cualquier organización. Esta tendencia implica una mayor inversión de recursos (personas, tiempo y dinero) que nos permitan no solo cumplir la ley, sino hacer de esta obligación una oportunidad para impulsar a nuestra organización hacia una mayor equidad y productividad.
Por ello, ante esta perspectiva, una opción a la que cada vez recurren más empresas de todo tipo y sector es la externalización de estos aspectos a consultoras especializadas en recursos humanos y gestión de personas.
Tanto si necesitas asesoramiento en la negociación de tu Plan de Igualdad, como si necesitas llevar a cabo las acciones formativas que de él o del nuevo Plan LGTBI se derivan, en Psicotec tenemos la solución que necesitas.
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